Trong quá trình sản xuất, kinh doanh, việc người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà dẫn đến việc sắp xếp lại nhân sự và có những người lao động phải thôi việc là một sinh viên tất yếu trong thị trường. Về bản chất, đây cũng là sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động địa chỉ một bên nhưng có sự khác nhau về căn cứ và thủ tục so với quyền đất phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động.

1. Các trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ và vì lý do kinh tế

Bộ luật lao động năm 2019 (BLLĐ) đã quy định cụ thể những trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ, cụ thể:

• Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lao động;
• Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
• Thay đổi sản phẩm và cơ cấu sản phẩm.

Những trường hợp được coi là vì lý do kinh tế gồm:

• Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
• Thực hiện chính sách, pháp luật của nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế. 

Như vậy, khi người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo Điều 42 thì phải minh chứng được nguyên nhân chấm dứt hợp đồng lao động thuộc một trong những lý do nói trên thì được coi là chấm dứt đúng căn cứ quy định. 

2. Về trình tự thủ tục

Về thủ tục, trước hết cả hai trường hợp người sử dụng lao động đều phải xây dựng phương án sử dụng lao động

Đối với trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định, trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của bộ luật lao động. 

Về thủ tục xây dựng phương án sử dụng lao động thì người sử dụng lao động trước khi quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động còn phải thực hiện thủ tục trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Về giải quyết quyền lợi người lao động: trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của BLLĐ.

3. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã được quy định tại Điều 43 BLLĐ.

Điều 43 quy định liên quan đến trường hợp khi mà tư cách chủ thể của người sử dụng lao động không còn tồn tại bởi những sự kiện pháp lí đã được luật doanh nghiệp, luật hợp tác xã, bộ luật dân sự quy định làm thay đổi địa vị pháp lý của chủ thể kinh doanh. Khác với trường hợp ở Điều 42, đây là trường hợp khi người sử dụng lao động trong trạng thái bị động, thậm chí không mong muốn nó xảy ra, cũng vì thế người lao động trong đơn vị sử dụng lao động bị hợp nhất, sáp nhập, bán, chuyển nhượng quyền sở hữu sẽ có nhiều nguy cơ rủi ro, bất lợi về việc làm, vì vậy cần có những biện pháp bảo vệ họ.

Theo đó, khi người sử dụng lao động bị chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà dẫn đến ảnh hưởng việc làm của nhiều người lao động thì phải có phương án sử dụng lao động và người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ tuân theo. Người lao động bị thôi việc theo phương án sử dụng lao động được trợ cấp mất việc làm.

4. Phương án sử dụng lao động

Phương án sử dụng lao động là văn bản pháp lý quan trọng trong đơn vị sử dụng lao động khi xảy ra các sự kiện thay đổi cơ cấu, công nghệ; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập., Bán, cho thuê chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động.

Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

• Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
• Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
• Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
• Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
• Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động cần phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

6. Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động

Đây là quy định có những nội dung mới trong BLLĐ nhằm xác định trách nhiệm cũng như thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của bộ luật lao động, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4,5,6,7,8, Điều 34 của bộ luật lao động. Như vậy, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36; cho người lao động thôi việc theo Điều 42,43; giấy phép lao động hết hiệu lực với người lao động nước ngoài theo Điều 156; hợp đồng lao động hết thời hạn, công việc đã hoàn thành, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động; thỏa thuận thử việc không đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết về việc chấm dứt hợp đồng lao động.