Thủ tục kháng cáo bản án, quyết định hình sự

Thủ tục kháng cáo vụ án hình sự được quy định tạị Bộ luật Tố tụng hình sự năm 2015 (BLTTHS). Theo đó, thời hạn kháng cáo đối với bản án sơ thẩm là 15 ngày kể từ ngày tuyên án. Bài viết dưới đây trình bày trình tự thủ tục khánh cáo bản án, quyết định hình sự.

1. Chủ thể của quyền kháng cáo

Theo Điều 332 BLTTHS, người có quyền kháng cáo là:

  • Bị cáo, bị hại, người đại diện của họ có quyền kháng cáo bản án hoặc quyết định sơ thẩm.
  • Người bào chữa có quyền kháng cáo để bảo vệ lợi ích của người dưới 18 tuổi, người có nhược điểm về tâm thần hoặc thể chất mà mình bào chữa.
  • Nguyên đơn dân sự, bị đơn dân sự, người đại diện của họ có quyền kháng cáo phần bản án hoặc quyết định có liên quan đến việc bồi thường thiệt hại.
  • Người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan đến vụ án, người đại diện của họ có quyền kháng cáo phần bản án hoặc quyết định có liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của họ.
  • Người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bị hại, đương sự là người dưới 18 tuổi hoặc người có nhược điểm về tâm thần hoặc thể chất có quyền kháng cáo phần bản án hoặc quyết định có liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của người mà mình bảo vệ.
  • Người được Tòa án tuyên không có tội có quyền kháng cáo về các căn cứ mà bản án sơ thẩm đã xác định là họ không có tội.
    thu tuc khang cao vu an hinh su
Thủ tục kháng cáo vụ án hình sự (Ảnh minh họa)

2. Trình tự thủ tục kháng cáo vụ án hình sự

Căn cứ Điều 332, 334 BLTTHS, thủ tục kháng cáo được thực hiện như sau:

Bước 1: Chuẩn bị đơn kháng cáo, tài liệu, chứng cứ

Theo khoản 2 Điều 332, đơn kháng cáo phải có các nội dung chính:

  •  Ngày, tháng, năm làm đơn kháng cáo;
  • Họ tên, địa chỉ của người kháng cáo;-
  • Lý do và yêu cầu của người kháng cáo;
  • Chữ ký hoặc điểm chỉ của người kháng cáo.

Ngoài ra, người có quyền kháng cáo có thể chuẩn bị kèm theo đơn kháng cáo hoặc cùng với việc trình bày trực tiếp là chứng cứ, tài liệu, đồ vật bổ sung (nếu có) để chứng minh tính có căn cứ của kháng cáo.

Bước 2: Gửi đơn kháng cáo hoặc kháng cáo trực tiếp

Theo khoản 1 Điều 332, người kháng cáo phải gửi đơn kháng cáo đến Tòa án đã xét xử sơ thẩm hoặc Tòa án cấp phúc thẩm.

Trường hợp bị cáo đang bị tạm giam, Giám thị Trại tạm giam, Trưởng Nhà tạm giữ phải bảo đảm cho bị cáo thực hiện quyền kháng cáo, nhận đơn kháng cáo và chuyển cho Tòa án cấp sơ thẩm đã ra bản án, quyết định bị kháng cáo.

Người kháng cáo có thể trình bày trực tiếp với Tòa án đã xét xử sơ thẩm hoặc Tòa án cấp phúc thẩm về việc kháng cáo.

Tòa án phải lập biên bản về việc kháng cáo theo quy định tại Điều 133 của Bộ luật này.Tòa án cấp phúc thẩm đã lập biên bản về việc kháng cáo hoặc nhận được đơn kháng cáo thì phải gửi biên bản hoặc đơn kháng cáo cho Tòa án cấp sơ thẩm để thực hiện theo quy định chung.

Bước 3: Tòa án tiếp nhận và xử lý kháng cáo

Điều 334 quy định về việc tiếp nhận và xử lý kháng cáo như sau:

  • Sau khi nhận được đơn kháng cáo hoặc biên bản về việc kháng cáo, Tòa án cấp sơ thẩm phải vào sổ tiếp nhận và kiểm tra tính hợp lệ của đơn kháng cáo theo quy định của Bộ luật này.
  • Trường hợp đơn kháng cáo hợp lệ thì Tòa án cấp sơ thẩm thông báo về việc kháng cáo theo quy định tại Điều 338 của Bộ luật này.
  • Trường hợp đơn kháng cáo hợp lệ nhưng nội dung kháng cáo chưa rõ thì Tòa án cấp sơ thẩm phải thông báo ngay cho người kháng cáo để làm rõ.
  • Trường hợp nội dung đơn kháng cáo đúng quy định của Bộ luật này nhưng quá thời hạn kháng cáo thì Tòa án cấp sơ thẩm yêu cầu người kháng cáo trình bày lý do và xuất trình chứng cứ, tài liệu, đồ vật (nếu có) để chứng minh lý do nộp đơn kháng cáo quá hạn là chính đáng.
  • Trường hợp người làm đơn kháng cáo không có quyền kháng cáo thì trong thời hạn 03 ngày kể từ ngày nhận đơn, Tòa án trả lại đơn và thông báo bằng văn bản cho người làm đơn, Viện kiểm sát cùng cấp. Văn bản thông báo phải ghi rõ lý do của việc trả lại đơn.Việc trả lại đơn có thể bị khiếu nại trong thời hạn 07 ngày kể từ ngày nhận được thông báo.

Bước 4: Tòa án thụ lý vụ án và tiến hành xét xử theo thủ tục phúc thẩm

Tòa án ra thông báo thụ lý vụ án và tiến hành các bước chuẩn bị xét xử và xét xử theo quy định của Bộ luật Tố tụng hình sự 2015.

3. Thời hạn kháng cáo là bao lâu

Theo Điều 333, thời hạn kháng cáo được quy định như sau:

  • Thời hạn kháng cáo đối với bản án sơ thẩm là 15 ngày kể từ ngày tuyên án. Đối với bị cáo, đương sự vắng mặt tại phiên tòa thì thời hạn kháng cáo tính từ ngày họ nhận được bản án hoặc ngày bản án được niêm yết theo quy định của pháp luật.
  • Thời hạn kháng cáo đối với quyết định sơ thẩm là 07 ngày kể từ ngày người có quyền kháng cáo nhận được quyết định.

Cách xác định ngày kháng cáo:

  •  Trường hợp đơn kháng cáo gửi qua dịch vụ bưu chính thì ngày kháng cáo là ngày theo dấu bưu chính nơi gửi;
  • Trường hợp đơn kháng cáo gửi qua Giám thị Trại tạm giam, Trưởng Nhà tạm giữ thì ngày kháng cáo là ngày Giám thị Trại tạm giam, Trưởng Nhà tạm giữ nhận được đơn. Giám thị Trại tạm giam, Trưởng Nhà tạm giữ phải ghi rõ ngày nhận đơn và ký xác nhận vào đơn;
  • Trường hợp người kháng cáo nộp đơn kháng cáo tại Tòa án thì ngày kháng cáo là ngày Tòa án nhận đơn. Trường hợp người kháng cáo trình bày trực tiếp với Tòa án thì ngày kháng cáo là ngày Tòa án lập biên bản về việc kháng cáo.

Trên đây là các quy định về thủ tục kháng cáo vụ án hình sự theo quy định của pháp luật. Nếu còn thắc mắc, độc giả có thể liên hệ 024 32000 536 để được giải đáp nhanh nhất.

Tuổi nghỉ hưu theo Bộ luật lao động năm 2019

Tuổi nghỉ hưu 2021 của công chức, viên chức được thực hiện theo Bộ luật lao động 2019 và theo Nghị định 135/2020/NĐ-CP quy định về tuổi nghỉ hưu. Theo đó có rất nhiều thay đổi so với trước đây.

1.Tuổi nghỉ hưu trong điều kiện bình thường từ 2021

Điều kiện để cán bộ, công chức, viên chức được hưởng lương hưu trong điều kiện lao động bình thường là:

  • Đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) trở lên
  • Đủ tuổi nghỉ hưu theo bảng 1 dưới đây. Đặc biệt, trong năm 2021, nam đủ 60 tuổi 03 tháng; nữ đủ 55 tuổi 04 tháng. Sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng với nam cho đến khi đủ 62 tuổi vào năm 2028 và tăng thêm 04 tháng với nữ cho đến khi đủ 60 tuổi vào năm 2035.

Bảng tuổi nghỉ hưu trong điều kiện bình thường từ 2021

Lao động nam Lao động nữ
Năm nghỉ hưu Tuổi nghỉ hưu Năm nghỉ hưu Tuổi nghỉ hưu
2021 60 tuổi 3 tháng 2021 55 tuổi 4 tháng
2022 60 tuổi 6 tháng 2022 55 tuổi 8 tháng
2023 60 tuổi 9 tháng 2023 56 tuổi
2024 61 tuổi 2024 56 tuổi 4 tháng
2025 61 tuổi 3 tháng 2025 56 tuổi 8 tháng
2026 61 tuổi 6 tháng 2026 57 tuổi
2027 61 tuổi 9 tháng 2027 57 tuổi 4 tháng
Từ năm 2028 trở đi 62 tuổi 2028 57 tuổi 8 tháng
2029 58 tuổi
2030 58 tuổi 4 tháng
2031 58 tuổi 8 tháng
2032 59 tuổi
2033 59 tuổi 4 tháng
2034 59 tuổi 8 tháng
Từ năm 2035 trở đi 60 tuổi

2. Tuổi nghỉ hưu khi về hưu sớm 10 tuổi

Căn cứ theo điểm b khoản 1 Điều 219 Bộ luật Lao động năm 2019, cán bộ, công chức, viên chức được về hưu sớm hơn 10 tuổi so với độ tuổi của người lao động ở điều kiện bình thường nếu đáp ứng các điều kiện:

  • Bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên.
  • Đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trờ lên.

Vậy dưới đây là chi tiết tuổi nghỉ hưu của cán bộ, công chức, viên chức trong trường hợp này:

Lao động nam Lao động nữ
Năm nghỉ hưu Tuổi nghỉ hưu thấp nhất Năm nghỉ hưu Tuổi nghỉ hưu thấp nhất
2021 50 tuổi 3 tháng 2021 45 tuổi 4 tháng
2022 50 tuổi 6 tháng 2022 45 tuổi 8 tháng
2023 50 tuổi 9 tháng 2023 46 tuổi
2024 51 tuổi 2024 46 tuổi 4 tháng
2025 51 tuổi 3 tháng 2025 46 tuổi 8 tháng
2026 51 tuổi 6 tháng 2026 47 tuổi
2027 51 tuổi 9 tháng 2027 47 tuổi 4 tháng
Từ năm 2028 trở đi 52 tuổi 2028 47 tuổi 8 tháng
2029 48 tuổi
2030 48 tuổi 4 tháng
2031 48 tuổi 8 tháng
2032 49 tuổi
2033 49 tuổi 4 tháng
2034 49 tuổi 8 tháng
Từ năm 2035 trở đi 50 tuổi

3. Tuổi nghỉ hưu khi về hưu sớm 5 tuổi

Cán bộ, công chức, viên chức được về hưu trước tuổi tối đa 05 tuổi nếu đáp ứng các điều kiện dưới đây:

– Đủ 20 năm đóng BHXH trở lên;

– Có một trong các điều kiện sau:

  • Đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
  • Đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước 01/01/2021.
  • Bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên.

Bảng tra cứu tuổi nghỉ hưu khi về hưu sớm 5 tuổi

Lao động nam Lao động nữ
Năm nghỉ hưu Tuổi nghỉ hưu thấp nhất Năm nghỉ hưu Tuổi nghỉ hưu thấp nhất
2021 55 tuổi 3 tháng 2021 50 tuổi 4 tháng
2022 55 tuổi 6 tháng 2022 50 tuổi 8 tháng
2023 55 tuổi 9 tháng 2023 51 tuổi
2024 56 tuổi 2024 51 tuổi 4 tháng
2025 56 tuổi 3 tháng 2025 51 tuổi 8 tháng
2026 56 tuổi 6 tháng 2026 52 tuổi
2027 56 tuổi 9 tháng 2027 52 tuổi 4 tháng
Từ năm 2028 trở đi 57 tuổi 2028 52 tuổi 8 tháng
2029 53 tuổi
2030 53 tuổi 4 tháng
2031 53 tuổi 8 tháng
2032 54 tuổi
2033 54 tuổi 4 tháng
2034 54 tuổi 8 tháng
Từ năm 2035 trở đi 55 tuổi

4. Tuổi nghỉ hưu khi bị tinh giản biên chế

Căn cứ theo khoản 2 Điều 1 Nghị định 143/2020/NĐ-CP, cán bộ, công chức, viên chức được hưởng chính sách về hưu trước tuổi do tinh giản biên chế thì tuổi nghỉ hưu được quy định như sau:

a. Thấp hơn tối đa đủ 5 tuổi và thấp hơn tối thiểu đủ 2 tuổi so với bảng 2.

Cán bộ, công chức, viên chức sẽ được nghỉ hưu ở tuổi nghỉ hưu trong trường hợp này nếu đáp ứng các điều kiện:

– Đủ 20 năm đóng BHXH trở lên. Trong đó có một trong các thời gian sau:

  • Đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
  • Đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế, xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm ở nơi có hệ số 0,7 trở lên.

Khi đó, cán bộ, công chức, viên chức sẽ hưởng các chế độ:

  • Không bị trừ tỷ lệ lương hưu do nghỉ trước tuổi;
  • Trợ cấp 03 tháng tiền lương cho mỗi năm nghỉ hưu trước tuổi;
  • Trợ cấp 05 tháng tiền lương cho 20 năm đầu công tác, đóng đủ BHXH, từ năm 21 trở đi, mỗi năm được trợ cấp thêm ½ tháng tiền lương.

b. Tuổi thấp hơn tối đa đủ 5 tuổi và thấp hơn tối thiểu đủ 2 tuổi so với tuổi nghỉ hưu ở bảng 1

Trong trường hợp này, cán bộ, công chức, viên chức thuộc đối tượng bị tinh giản biên chế phải có đủ 20 năm đóng BHXH trở lên và sẽ được hưởng các chế độ:

  • Chế độ hưu trí.
  • Trợ cấp 03 tháng tiền lương cho mỗi năm nghỉ hưu trước tuổi so với tuổi nghỉ hưu nêu tại bảng 1 ở trên.

c. Tuổi thấp hơn 2 tuổi so với tuổi nghỉ hưu tối thiểu tại bảng 2

Cán bộ, công chức, viên chức bị tinh giản biên chế được hưởng chế độ hưu trí và không bị trừ tỷ lệ lương hưu do nghỉ hưu trước tuổi nếu đóng đủ 20 năm BHXH trở lên. Trong đó có một trong các thời gian sau:

  • Đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
  • Đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế, xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm ở nơi có hệ số 0,7 trở lên.

Cụ thể như sau:

Lao động nam Lao động nữ
Năm nghỉ hưu Tuổi nghỉ hưu thấp nhất Năm nghỉ hưu Tuổi nghỉ hưu thấp nhất
2021 53 tuổi 3 tháng 2021 48 tuổi 4 tháng
2022 53 tuổi 6 tháng 2022 48 tuổi 8 tháng
2023 53 tuổi 9 tháng 2023 48 tuổi
2024 54 tuổi 2024 49 tuổi 4 tháng
2025 54 tuổi 3 tháng 2025 49 tuổi 8 tháng
2026 54 tuổi 6 tháng 2026 50 tuổi
2027 54 tuổi 9 tháng 2027 50 tuổi 4 tháng
Từ năm 2028 trở đi 55 tuổi 2028 50 tuổi 8 tháng
2029 51 tuổi
2030 51 tuổi 4 tháng
2031 51 tuổi 8 tháng
2032 52 tuổi
2033 52 tuổi 4 tháng
2034 52 tuổi 8 tháng
Từ năm 2035 trở đi 53 tuổi

d. Có tuổi thấp hơn 2 tuổi so với tuổi nghỉ hưu tại bảng 1

Đối với trường hợp này, cán bộ, công chức, viên chức tinh giản biên chế có đủ 20 năm đóng BHXH trở lên thì được hưởng chế độ hưu trí và không bị trừ tỷ lệ lương hưu do nghỉ hưu trước tuổi. Cụ thể như sau:

Lao động nam Lao động nữ
Năm nghỉ hưu Tuổi nghỉ hưu Năm nghỉ hưu Tuổi nghỉ hưu
2021 58 tuổi 3 tháng 2021 5 3 tuổi 4 tháng
2022 58 tuổi 6 tháng 2022 5 3 tuổi 8 tháng
2023 58 tuổi 9 tháng 2023 5 4 tuổi
2024 59 tuổi 2024 5 4 tuổi 4 tháng
2025 59 tuổi 3 tháng 2025 5 4 tuổi 8 tháng
2026 59 tuổi 6 tháng 2026 5 5 tuổi
2027 59 tuổi 9 tháng 2027 5 5 tuổi 4 tháng
Từ năm 2028 trở đi 6 0 tuổi 2028 5 5 tuổi 8 tháng
2029 5 6 tuổi
2030 5 6 tuổi 4 tháng
2031 5 6 tuổi 8 tháng
2032 5 7 tuổi
2033 5 7 tuổi 4 tháng
2034 5 7 tuổi 8 tháng
Từ năm 2035 trở đi 58 tuổi

Công ty có được thay đổi địa điểm làm việc của người lao động?

Địa điểm làm việc là nội dung quan trọng của hợp đông lao động. Tuy nhiên trong thực tế có nhiều trường hợp người sử dụng lao động vì lý do khác hoặc cố tình mà thay đổi địa điểm làm việc của người lao động. Vậy công ty có được thay đổi địa điểm làm việc của người lao động hay không, bài viết dưới đây sẽ giải đáp các thắc mắc này cho người lao động.

1. Người lao động được làm việc theo hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 21 BLLĐ 2019 thì một trong những nội dung bắt buộc phải có của hợp đồng lao động là địa điểm làm việc.

Cụ thể hơn, theo điểm b khoản 3 Điều 3 Thông tư sooa 10/2020/TT-BLĐTBXH thì địa điểm làm việc của người lao động: địa điểm, phạm vi người lao động làm công việc theo thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc có tính chất thường xuyên ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi đầy đủ các địa điểm đó.

Tuy nhiên, trong suốt quá trình làm việc, không phải bất cứ công việc nào người lao động cũng chỉ làm việc ở duy nhất một nơi theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác ban đầu mà có thể điều động, luân chuyển đi nơi khác.

Trong trường hợp này, doanh nghiệp phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về việc thay đổi địa điểm làm việc.

Nếu được người lao động đồng ý thì hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng bằng việc ký phụ lục hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

Trường hợp không được người lao động đồng ý, không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng thì doanh nghiệp buộc phải tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết.

Và như vậy, chỉ khi có sự đồng ý của người lao động thì doanh nghiệp mới được thay đổi địa điểm làm việc đã thỏa thuận ban đầu.

Có được thay đổi địa điểm làm việc của người lao động?

Có được thay đổi địa điểm làm việc của người lao động? (Ảnh minh họa)

2. Ép người lao động làm việc ở nơi khác, doanh nghiệp bị phạt

Pháp luật chỉ cho phép doanh nghiệp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Do đó, nếu doanh nghiệp vẫn ép người lao động làm việc ở một địa điểm khác so với hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận ban đầu thì doanh nghiệp sẽ bị phạt.

Cụ thể trong trường hợp này, theo quy định của Nghị định 28/2020/NĐ-CP tại Điều 10, người sử dụng lao động bị phạt tiền từ 03 – 07 triệu đồng.

Ngoài ra, để bảo vệ quyền lợi cho mình, người lao động có thể khiếu nại quyết định điều chuyển, thay đổi địa điểm làm việc của mình tới người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc làm đơn khiếu nại gửi tới Chánh Thanh tra Sở Lao động Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính.

Trường hợp doanh nghiệp vẫn không thay đổi quyết định thì người lao động có thể khởi kiện ra Tòa án để được giải quyết.

Bên cạnh đó, vẫn còn lựa chọn khác cho người lao động, đó là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 mà không cần phải báo trước.

Lúc này, người lao động vẫn được đảm bảo các chế độ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như nhận lại sổ bảo hiểm xã hội, trợ cấp thôi việc, trợ cấp thất nghiệp nếu đáp ứng đủ điều kiện theo quy định…

Công ty được nợ lương nhân viên bao nhiêu lâu?

1.Người lao động được trả lương vào lúc nào?

Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ), tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

Đồng thời, các bên có thể thỏa thuận lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, theo sản phẩm hoặc khoán. Điều 97 BLLĐ đã hướng dẫn về kỳ hạn trả lương của từng hình thức này như sau:

Nếu trả lương theo thời gian:

– Với người hưởng lương giờ, ngày, tuần: Được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần.

– Với người hưởng lương tháng: Được trả lương 01 lần/tháng hoặc nửa tháng một lần.Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.

Nếu trả lương theo sản phẩm hoặc khoán:

Lương được trả theo kỳ hạn đã thoả thuận của hai bên. Nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hàng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.
 

cong ty duoc no luong nhan vien bao lau

Công ty được nợ lương nhân viên bao lâu? (Ảnh minh họa)
 

2. Doanh nghiệp được nợ lương nhân viên trong bao lâu?

Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. Do đó, theo điểm b khoản 1 Điều 5 BLLĐ, người lao động hoàn toàn có quyền được hưởng lương theo đúng thoả thuận theo Hợp đồng lao động đã ký kết.

Mặt khác, khoản 1 Điều 94 BLLĐ năm 2019 cũng nêu rõ: “Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động“.

Tuy nhiên khoản 4 Điều 97 BLLĐ năm 2019 cũng cho phép doanh nghiệp được nợ lương người lao động trong trường hợp sau: “Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày;…”

Như vậy, doanh nghiệp chỉ được chậm lương của người lao động trong trường hợp vì lý do bất khả kháng mà đã tìm mọi cách khắc phục nhưng vẫn không thể trả lương đúng hạn. Thời gian nợ lương sẽ không được vượt quá 30 ngày. 

Ngoài ra, khi chậm lương người lao động, doanh nghiệp có thể còn phải trả thêm tiền lãi. Khoản 4 Điều 97 BLLĐ năm 2019 đã hướng dẫn cụ thể như sau: “Nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương”.

Theo đó, nếu doanh nghiệp trả lương cho người lao động chậm từ 15 ngày trở lên phải có trách nhiệm trả thêm tiền lãi cho người lao động cho số tiền chậm trả. Khi đó, mức lãi suất được áp dụng là lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng tại thời điểm trả lương của ngân hàng mà doanh nghiệp mở tài khoản trả lương người lao động.

3. Nợ lương, chậm trả lương, doanh nghiệp bị phạt

Người lao động phải được trả tiền lương, tiền công xứng đáng với công sức của mình. Do đó, để bảo vệ người lao động, theo khoản 2 Điều 16 Nghị định 28/2020/NĐ-CP, doanh nghiệp sẽ bị phạt tiền nếu vi phạm quy định về nghĩa vụ trả lương:

– Từ 05 – 10 triệu đồng: Vi phạm từ 01 – 10 người lao động;

– Từ 10 – 20 triệu đồng: Vi phạm từ 11 – 50 người lao động;

– Từ 20 – 30 triệu đồng: Vi phạm từ 51 – 100 người lao động;

– Từ 30 – 40 triệu đồng: Vi phạm từ 101 – 300 người lao động;

– Từ 40 – 50 triệu đồng: Vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Ngoài ra, người sử dụng lao động còn bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả là buộc phải trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt.

Mức phạt này được áp dụng cho người sử dụng lao động là cá nhân. Với người sử dụng lao động là tổ chức thì phạt gấp đôi mức trên theo quy định tại khoản 2 Điều 5 Nghị định 28. Như vậy, doanh nghiệp có thể bị phạt lên đến 100 triệu đồng nếu chậm lương của người lao động.

Các trường hợp được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Trong một vài trường hợp, vì một vài lý do cá nhân như ốm đau, chuyện gia đình,… mà người lao động phải thỏa thuận với doanh nghiệp để nghỉ việc trong một thời gian và sau đó tiếp tục quay trở lại làm việc. Những vấn đề pháp lý dưới đây sẽ làm rõ cho những vấn đề còn thắc mắc trong vấn đề này.

1.Quy định của Bộ luật lao động 2019 về các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 30 Bộ luật lao động 2019 (BLLĐ) thì các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:

  • Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
  • Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
  • Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
  • Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 về quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai;
  • Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
  • Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
  • Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
  • Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là việc tạm dừng thực hiện hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định vì các lý do pháp luật quy định hoặc hai bên tự thỏa thuận. Hết thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, hợp đồng lao động có thể tiếp tục được thực hiện. Việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động có thể do hậu quả pháp lý từ các quyết định hành chính của cơ quan nhà nước có thẩm quyền (Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự; Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự; Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc), có thể do quyết định của người lao động trên cơ sở quy định của pháp luật (Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi) hoặc do hai bên tự thỏa thỏa thuận.

Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung và mở rộng hơn các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động so với quy định trước đây, đó là:

+ Người lao động nghĩa vụ tham gia dân quân tự vệ;

+ Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;

+ Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;

Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

2. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Quy định của Bộ luật lao động 2019 đối với phụ nữ mang thai

Lao động nữ khi mang thai gặp phải rất nhiều vấn đề về sức khỏe và tâm sinh lý. Do đó, để bảo vệ thiên chức làm mẹ của người phụ nữ, người lao động nữ mang thai được hưởng nhiều quyền lợi ưu tiên hơn các đối tượng khác. Bài viết dưới đây sẽ làm rõ những quyền lợi của người lao động là phụ nữ khi mang thai.

1. Bảo vệ thai sản

– Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:

  •  Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
  • Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.

– Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Các nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con được quy định tại Phụ lục của Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH. 

– Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

– Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

Quy định lao động nữ mang thai

2. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động

Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ trong thời kỳ mang thai được quy định tại Điều 138 Bộ luật lao động 2019. Theo đó: 

  • Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
  • Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

3. Chế độ khám thai

Theo Điều 32 Luật bảo hiểm xã hội năm 2014, lao động nữ được nghỉ việc đi khám thai 5 lần trong thời kỳ mang thai, mỗi lần 1 ngày, trong trường hợp ở xa cơ sở y tế hoặc người mang thai có bệnh lý hoặc thai không bình thường thì được nghỉ 2 ngày cho mỗi lần khám thai, không bao gồm ngày nghỉ lễ Tết, nghỉ hàng tuần. Thời gian nghỉ việc khi khám thai, lao động nữ được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội (khoản 2 Điều 139 BLLĐ 2019). 

Mức trợ cấp bảo hiểm xã hội đối với lao động nữ nghỉ đi khám thai tính theo ngày bằng mức hưởng chế độ thai sản theo tháng chia cho 24 ngày (quy định tại Điều 39 Luật bảo hiểm xã hội 2014). Trong đó mức hưởng chế độ thai sản được tính bằng 100% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng BHXH của 6 tháng liền kề trước khi nghỉ việc. Nếu đóng BHXH chưa đủ 6 tháng thì mức hưởng chế độ thai sản là mức bình quân tiền lương, tiền công của các tháng đã đóng BHXH.

4. Nghỉ thai sản

Để chuẩn bị tốt nhất cho việc sinh con và nuôi con, pháp luật cho phép người lao động nữ được nghỉ thai sản theo điều 139 BLLĐ. Theo đó, lao động nữ sẽ được nghỉ trước và sau sinh con là 06 tháng. Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng. Như vậy, lao động nữ mang thai có quyền nghỉ trước 02 tháng trước khi sinh, thời gian này được khấu trừ vào thời gian nghỉ thai sản.

Trên đây là quy định của pháp luật đối với lao động nữ trong thời kỳ mang thai được chúng tôi tổng hợp và gửi đến bạn đọc. Nếu có chỗ nào cần tư vấn thêm, hãy gọi điện đến để được luật sư chuyên môn hỗ trợ.

Trách nhiệm vật chất trong quan hệ lao động

Trách nhiệm vật chất trong luật lao động có ý nghĩa rất lớn để duy trì và ổn định quan hệ lao động trong xã hội, đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ đồng thời cũng đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Trong quan hệ lao động, trách nhiệm vật chất được coi là quyền đơn phương của NSDLĐ và là nghĩa vụ bắt buộc chấp hành của người lao động.

TIÊU CHÍ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Khái niệm Là trách nhiệm phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong khi thực hiện nghĩa vụ lao động đã gây ra
Chủ thể áp dụng Người lao động.
Nguyên nhân áp dụng Người lao động:– Làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao; hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép.

– Làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp.

Căn cứ áp dụng – Có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.– Có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động.

– Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại về tài sản.

– Có lỗi.

Nguyên tắc – Phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.– Việc quy định bồi thường được trừ dần vào lương hàng tháng của người lao động.
Hình thức – Bồi thường thiệt hại vật chất bằng tiền mặt.
Mức bồi thường – Thiệt hại không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng, bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương.– Nếu NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.
Thủ tục thực hiện – Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.– Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật.

– Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

– Việc xử lý kỷ luật phải được lập thành biên bản.

Thời hiệu Tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm.Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.
Khiếu nại Người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại người sử dụng lao động với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do luật định.

 

Các hình thức xử lý kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. Theo Bộ luật lao động năm 2019 (BLLĐ) hiện hành thì có bốn hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm khiển trách; kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 06 tháng; cách chức và sa thải. Bài viết dưới đây sẽ làm rõ từng hình thức xử lý kỷ luật lao động.

1.Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động cần phải đảm bảo được các vấn đề sau:

  • Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
  • Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
  • Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
  • Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
  • Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
  • Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
  • Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Người sử dụng lao động không được xử lý vi phạm đối với người lao động nếu:

  • Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
  • Đang bị tạm giữ, tạm giam;
  • Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
  • Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

2. Các hình thức xử lý kỷ luật

2.1.Hình thức kỷ luật khiển trách

Khiển trách là hình thức kỉ luật nhẹ nhất mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật. Hình thức này chủ yếu mang tính nhắc nhở đối với người lao động nên thường được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu và ở mức độ nhẹ. Khi xử lí kỉ luật đối với người lao động ở hình thức này, người sử dụng lao động có thể khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản. Thời hạn chấp hành kỉ luật hình thức khiển trách là 3 tháng. Sau 3 tháng chấp hành, người lao động sẽ được xoá kỉ luật.

2.2. Kỷ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quả 6 tháng

Pháp luật không quy định cụ thể hành vi vi phạm kỉ luật nào sẽ tương ứng với hình thức kỉ luật này. Vì vậy, nó cần phải được quy định trong nội quy lao động của đơn vị. Người sử dụng lao động khi xử lí kỉ luật sẽ căn cứ vào nội quy lao động để áp dụng việc xử lí kỉ luật.

2.3. Hình thức kỷ luật cách chức

Cách chức là một hành vi vi phạm kỉ luật. Pháp luật không quy định cụ thể hành vi vi phạm kỉ luật nào sẽ tương ứng với hình thức kỉ luật này, do đó, trong nội quy lao động cần quy định cụ thể các hành vi nào tương ứng với hình thức kỉ luật này.Tuy nhiên, hình thức kỉ luật cách chức chỉ có thể ảp dụng đối với người lao động có chức vụ nên nội quy lao động cần phải quy định một cách hợp lí.

2.4. Hình thức kỷ luật sa thải

Sa thải là hình thức kỉ luật cao nhất mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật. Sa thải đồng nghĩa với việc người lao động bị chấm dứt hợp đồng.

Theo Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019, người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động trong những trường họp sau:

– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc.

– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gậy thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.

– Người lao động bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỉ luật.

– Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lí do chính đáng.

3. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Theo quy định tại Điều 123 BLLĐ 2019 thì:

  • Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
  • Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 về trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
  • Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn nêu trên.

 

Mức lương tối thiểu vùng năm 2021

Mức lương tối thiểu vùng là căn cứ quan trọng để người lao động và người sử dụng lao động đàm phán mức tiền lương và còn là căn cứ xác định mức đóng BHXH bắt buộc tối thiểu áp dụng ở các đơn vị và doanh nghiệp. Vậy, năm 2021, mức lương tối thiểu vùng được quy định như thế nào? Bài viết dưới đây sẽ làm rõ những quy định về mức lương tối thiểu vùng theo quy định của pháp luật.

Chi tiết mức lương tối thiểu vùng năm 2021 - ảnh minh họa

Mức lương tối thiểu vùng năm 2021 được thực hiện theo Nghị định số 90/2019/NĐ-CP.

1. Giữ nguyên mức lương tối thiểu vùng năm 2021

Kể từ ngày 01/01/2021, mức lương tối thiểu vùng được giữ nguyên, tiếp tục thực hiện theo Nghị định 90/2019/NĐ-CP ban hành ngày 15/11/2019. Mức lương tối thiểu vùng này sẽ được áp dụng cho đến khi có quy định mới. 

Vùng áp dụng 

Mức lương tối thiểu

Vùng I

4.420.000 đồng/tháng

Vùng II

3.920.000 đồng/tháng

Vùng III

3.430.000 đồng/tháng

Vùng IV

3.070.000 đồng/tháng

Mức lương tối thiểu theo vùng năm 2021. 

Để xác định được địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng được quy định theo đơn vị hành chính cấp quận, huyện, thị xã và thành phố trực thuộc tỉnh, người lao động và doanh nghiệp đối chiếu với Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định 90/2019/NĐ-CP. 

Vùng I: bao gồm thành phố, quận, huyện, thị xã trực thuộc trung tâm có nền kinh tế phát triển như: Gia Lâm; Đông Anh; Sóc Sơn; Thanh Trì; Thường Tín; Hoài Đức; Thạch Thất; Quốc Oai; Thanh Oai; Mê Linh, Chương Mỹ và thị xã Sơn Tây; thành phố Thủ Dầu Một, các thị xã Thuận An, Dĩ An, Bến Cát, Tân Uyên và các huyện Bàu Bàng, Bắc Tân Uyên, Dầu Tiếng, Phú Giáo thuộc tỉnh Bình Dương…

mức lương tối thiểu vùng năm 2021 theo quy định - ảnh minh họa

Xác định vùng áp dụng mức lương tối thiểu thông qua Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định 90/2019/NĐ-CP.

Vùng II: bao gồm các huyện, tỉnh, thành phố ngoại thành có nền kinh tế tương đối phát triển như: huyện Ba Vì, Tp. Hải Dương, Tp Hưng Yên, thị xã Mỹ Hào, Vĩnh Yên; Phúc Yên; các thành phố Rạch Giá, Hà Tiên và huyện Phú Quốc thuộc tỉnh Kiên Giang; các thành phố Long Xuyên, Châu Đốc thuộc tỉnh An Giang; Tp.Trà Vinh thuộc tỉnh Trà Vinh; TP Cà Mau thuộc tỉnh Cà Mau; Tp Đồng Hới thuộc tỉnh Quảng Bình….

Vùng III: bao gồm các quận, huyện, thị xã, có nền kinh tế ở mức khá tuy nhiên thấp hơn ở vùng II như: các huyện Cẩm Giàng; Nam Sách; Kim Thành; Kinh Môn; Gia Lộc; Bình Giang; Tứ Kỳ thuộc tỉnh Hải Dương; thị xã Duyên Hải thuộc tỉnh Trà Vinh; thị xã Giá Rai thuộc tỉnh Bạc Liêu; thị xã Vĩnh Châu, Ngã Năm thuộc tỉnh Sóc Trăng; các huyện Năm Căn, Cái Nước, U Minh, Trần Văn Thời thuộc tỉnh Cà Mau; các huyện Vĩnh Tường, Tam Đảo, Tam Dương, Lập Thạch, Sông Lô thuộc tỉnh Vĩnh Phúc;

Vùng IV: bao gồm là các huyện, thị xã có nền kinh tế chưa phát triển, khó khăn, đặc biệt khó khăn (là các vùng, địa bàn còn lại).

2. Biến động mức lương tối thiểu vùng qua các năm

Mức lương tối thiểu vùng là căn cứ quan trọng để xác định mức lương, mức đóng BHXH tối thiểu và nhiều các khoản trợ cấp khác cho người lao động. Ta có bảng số liệu mức lương tối thiểu vùng qua các năm như sau:

Năm

Mức lương (đồng/tháng)

 

Nghị định

Vùng I

Vùng II

Vùng III

Vùng IV

2018

3.980.000

3.530.000

3.090.000

2.760.000

141/2017/NĐ-CP

2019

4.180.000 

3.710.000

3.250.000

2.920.000

157/2018/NĐ-CP

2020

4.420.000

3.920.000

3.430.000

3.070.000

90/2019/NĐ-CP

2021

4.420.000

3.920.000

3.430.000

3.070.000

90/2019/NĐ-CP

Bảng mức lương tối thiểu vùng qua các năm từ 2018-20121.

Nhìn vào sự biến động mức lương tối thiểu vùng từ năm 2018 cho đến năm 2020 có thể thấy mức lương được điều chỉnh tăng dần để phù hợp hơn với tình hình kinh tế, đáp ứng cao hơn về mức sống cho người lao động.

Tuy nhiên, trong năm 2020 và đầu năm 2021 dịch bệnh Covid-19 đã khiến nền kinh tế nước ta bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Chính phủ buộc phải tạm ngừng việc điều chỉnh tăng mức lương cơ sở (tăng theo Nghị quyết số 86/2019/QH14) và mức lương tối thiểu vùng được giữ nguyên.

Như vậy, tính đến thời điểm hiện tại năm 2021 mức lương tối thiểu vùng được giữ nguyên bằng mức lương tối thiểu vùng năm 2020. Người lao động và doanh nghiệp lưu ý để chủ động trong việc tính toán mức lương, mức hưởng các chế độ BHXH.

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Trong quá trình sản xuất, kinh doanh, việc người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà dẫn đến việc sắp xếp lại nhân sự và có những người lao động phải thôi việc là một sinh viên tất yếu trong thị trường. Về bản chất, đây cũng là sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động địa chỉ một bên nhưng có sự khác nhau về căn cứ và thủ tục so với quyền đất phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động.

1. Các trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ và vì lý do kinh tế

Bộ luật lao động năm 2019 (BLLĐ) đã quy định cụ thể những trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ, cụ thể:

  • Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lao động;
  • Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
  • Thay đổi sản phẩm và cơ cấu sản phẩm.

Những trường hợp được coi là vì lý do kinh tế gồm:

  • Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
  • Thực hiện chính sách, pháp luật của nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế. 

Như vậy, khi người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo Điều 42 thì phải minh chứng được nguyên nhân chấm dứt hợp đồng lao động thuộc một trong những lý do nói trên thì được coi là chấm dứt đúng căn cứ quy định. 

2. Về trình tự thủ tục

Về thủ tục, trước hết cả hai trường hợp người sử dụng lao động đều phải xây dựng phương án sử dụng lao động

Đối với trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định, trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của bộ luật lao động. 

Về thủ tục xây dựng phương án sử dụng lao động thì người sử dụng lao động trước khi quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động còn phải thực hiện thủ tục trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Về giải quyết quyền lợi người lao động: trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của BLLĐ.

3. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã được quy định tại Điều 43 BLLĐ.

Điều 43 quy định liên quan đến trường hợp khi mà tư cách chủ thể của người sử dụng lao động không còn tồn tại bởi những sự kiện pháp lí đã được luật doanh nghiệp, luật hợp tác xã, bộ luật dân sự quy định làm thay đổi địa vị pháp lý của chủ thể kinh doanh. Khác với trường hợp ở Điều 42, đây là trường hợp khi người sử dụng lao động trong trạng thái bị động, thậm chí không mong muốn nó xảy ra, cũng vì thế người lao động trong đơn vị sử dụng lao động bị hợp nhất, sáp nhập, bán, chuyển nhượng quyền sở hữu sẽ có nhiều nguy cơ rủi ro, bất lợi về việc làm, vì vậy cần có những biện pháp bảo vệ họ.

Theo đó, khi người sử dụng lao động bị chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà dẫn đến ảnh hưởng việc làm của nhiều người lao động thì phải có phương án sử dụng lao động và người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ tuân theo. Người lao động bị thôi việc theo phương án sử dụng lao động được trợ cấp mất việc làm.

4. Phương án sử dụng lao động

Phương án sử dụng lao động là văn bản pháp lý quan trọng trong đơn vị sử dụng lao động khi xảy ra các sự kiện thay đổi cơ cấu, công nghệ; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập., Bán, cho thuê chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động.

Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

  • Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
  • Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
  • Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
  • Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
  • Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động cần phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

6. Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động

Đây là quy định có những nội dung mới trong BLLĐ nhằm xác định trách nhiệm cũng như thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của bộ luật lao động, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4,5,6,7,8, Điều 34 của bộ luật lao động. Như vậy, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36; cho người lao động thôi việc theo Điều 42,43; giấy phép lao động hết hiệu lực với người lao động nước ngoài theo Điều 156; hợp đồng lao động hết thời hạn, công việc đã hoàn thành, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động; thỏa thuận thử việc không đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết về việc chấm dứt hợp đồng lao động.

0988873883